Digitalisation des recrutements

Performance des outils de gestion du recrutement

Comment évaluer un talent ou un candidat et prédire au plus près sa performance dans le poste ? Entretiens, processus de recrutement, tests, prise de références, … les outils d’entreprise sont-ils performants ? Peut-on les optimiser ? La gestion du recrutement est un sujet extrêmement complexe faisant appel à une multitude d’éléments comme le démontre…

Comment éviter le côté obscur de la force digitale

La digitalisation : Comment éviter le côté obscur de la force digitale ?

Comment éviter le côté obscur de la force digitale en rééquilibrant les facteurs d’hygiène des collaborateurs ? Comment la crise de la Covid a-t-elle pu déstabiliser de valeureux Jedis, pardon… des collaborateurs pourtant motivés ? En effet, la période actuelle pourrait offrir aux organisations une belle opportunité de se réinventer en fluidifiant leurs processus distanciels.…

Un graduate program pour les PME / ETI

Royaume-Uni et France leaders européens des Graduate Programs Selon Les échos Start (octobre 2019), la France est le 2ème pays européen pourvoyeur de graduate programs. Les grands groupes du CAC 40 désireux d’attirer des cadres dans leurs sièges sont quasiment obligés de proposer ce dispositif. La relation entre écoles et entreprises est encore plus dense…

L’holacratie pour faire avancer la culture d’entreprise… Et fluidifier les processus

Les processus comme des flux neuronaux L’holacratie s’imprègne beaucoup du fonctionnement du corps, avec ses systèmes autonomes. Tous un rôle à jouer (par rapport à une agression, à l’ingestion d’un aliment, à une coupure etc.). Par métaphore, il est inconcevable que notre cerveau soit sollicité en permanence par l’ensemble de nos organes pour valider, décider…

L'intelligence-emotionnelle-un-levier-d’identification-des-talents-SIRH-HRMAPS

L’Intelligence Emotionnelle : un levier d’identification des talents et de promotion des managers de demain

Intelligence Émotionnelle : cartographier les compétences est indispensable La détection de l’Intelligence Émotionnelle chez les talents apparaît de plus en plus comme un facteur-clé de progression. C’est aussi un vecteur de développement de compétences, et donc de performance. Cependant, une entreprise prônant la crédibilité du sachant n’aura aucune raison de remettre en cause l’Intelligence Émotionnelle…

Bilan social individuel (BSI) outil de fidélisation des collaborateurs

Une politique de rémunération équitable comme préalable Le BSI ne constitue pas un levier miraculeux de communication, d’engagement et de rétention convenant à tout type d’organisation. Cet outil n’est pas déployable sans réflexion préalable. L’entreprise doit penser à son positionnement et à la maturité de son système de rémunération. Si elle se sert du BSI…

La politique des talents comme gage de la performance globale

Plus de collaboratif et de partage, voilà ce qu’attendent les nouvelles générations. Quête de sens, besoin de co-construction et reconnaissance, c’est toute une culture d’entreprise qu’il faut faire évoluer dans le cadre d’une politique des talents innovante. Encore faut-il outiller les équipes pour gérer le collaboratif, la mixité par l’âge et l’expertise. En effet, sans…

Ce-qui-empêche-les-managers-de-bien-manager-SIRH-HRMAPS

Ce qui empêche les managers de bien manager

Or, il est grand temps pour l’organisation de repenser ces compétences pour le bénéfice de l’entreprise, du manager lui-même, les collaborateurs et des clients. Par exemple, nous pouvons mobiliser le concept de symétrie des attentions. Celui-ci pose comme postulat que la qualité de la relation entre l’entreprise et ses clients est symétrique de la qualité…

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La qualité de vie au travail (QVT) : un gage de votre marque employeur

Historiquement, les notions de la qualité de vie au travail (QVT) et de pénibilité apparues dans les années 2005-2008 ont pris forme dans l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juin 2013. Cet accord visait à favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. En outre, la QVT représente…

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Pourquoi le Brown-out nécessite de repenser le rôle de manager ?

Quelques considérations autour des « 3B » (burn-out, bore-out et brown-out) Il n’existe pas stricto sensu de définition légale des « 3B ». Toutefois, psychologues et psychiatres ont d’abord cherché à mieux cerner le burn-out. En effet, celui-ci ne rentrait pas dans les critères des risques courants. Considéré comme un risque psychosocial par la médecine du travail, les entreprises y…

Dossier spécial Transformation et Innovation RH regroupant des conseils et des exemples pratiques rédigés par des consultants RH spécialisés dans la conduite du changement.
Repenser les pratiques, faire évoluer la fonction RH, accompagner la transformation, …, retrouvez toutes les pratiques à retenir !

1- Qu’est-ce que la transformation RH ?

La transformation RH est un ensemble d’action visant à moderniser les organisations en passant d’une fonction Ressources Humaines centrée sur l’administratif avec un nombre considérable de tâches chronophages et répétitives, à une fonction RH digitalée, totalement dématérialisée, centrée sur l’humain.
Toutefois, il ne s’agit pas uniquement de supprimer le papier du quotidien RH, mais de transformer les processus et faire évoluer les pratiques des Ressources Humaines grâce à la digitalisation. Le but ultime : de gérer le capital humain à apporter des services aux ressources humaines !

2- Comment concilier innovation et performance RH ?

L’innovation et la performance vont de pair. Le SIRH en est le plus bel exemple. En automatisant la gestion administrative du personnel, la gestion des congés ou encore des notes de frais, les délais de traitement des tâches administratives sont réduits et les services délivrés sont de meilleure qualité, ce qui améliore par ricochet la performance du service RH. Plus de productivité en moins de temps ! Tel est le fruit de l’innovation.

3- Comment les RH accompagnent la transformation digitale ?

La transformation digitale de l’entreprise implique souvent la transformation de la culture, des pratiques et de l’organisation du travail d’où la nécessité de l’intervention des RH. Celles-ci doivent favoriser la transformation sans pour autant bouleverser les pratiques existantes.
Le service RH doit mettre en place une stratégie de conduite du changement pour accompagner les collaborateurs qui ne sont pas forcément familiers à l’usage des nouveaux outils. Elle doit également détecter les réticences pour ajuster ou réorganisation le travail. Il n’y a pas un modèle de transformation adapté à toutes les structures, chaque entreprise doit gérer le processus de transformation selon ses spécificités et son contexte.