[Partie2] Comment les RH peuvent influencer et changer les cultures de travail ?

La première partie du dossier s’est concentré sur les cultures en général. Elle a également détaillé une culture soutenant la stratégie Lean. Cette seconde partie s’attache à sa mise en œuvre.

Si par exemple, la stratégie d’une organisation est d’être le principal innovateur dans son domaine de produits, alors la culture serait conçue pour garantir que créativité et innovation prévalent. Un lien fort entre une stratégie et une culture contribue à assurer le succès. Cela en conduisant davantage de comportements qui mettent en œuvre la stratégie plus pleinement.

L’amélioration continue comprend une prémisse sous-jacente pour optimiser les talents et les capacités des gens. Ceci élimine l’une des plus grandes sources de gaspillage dans une organisation. La définition d’une culture d’amélioration continue s’étend à des concepts clés spécifiques.

Au fur et à mesure que votre organisation gagne en clarté sur les valeurs, les comportements et les attitudes nécessaires pour atteindre les objectifs stratégiques, il devient évident que les RH sont le propriétaire de nombreux processus qui les soutiennent. Des éléments culturels souhaités deviennent la base d’une gamme d’activités RH:

Les éléments culturels Lean proviennent de la stratégie et décrivent comment ces éléments sont ensuite utilisés pour éclairer ces politiques, pratiques et programmes des RH pour une mise en œuvre robuste qui a sûrement un impact sur les résultats :

Les efforts pour parvenir à l’alignement avec ceux qui sont en accord avec le changement sont au centre des préoccupations. Une organisation ferait bien de choisir avec soin la manière de gérer les désaccords. La raison d’être prudent est que ceux qui ne sont pas d’accord attirent souvent l’attention et l’inquiétude de tout le monde.

– Les personnes qui ne sont pas d’accord avec les principes Lean seront faciles à localiser, car elles expriment souvent leur désaccord. Ces personnes peuvent être en désaccord et chercher à établir des formes de leadership informel et formel.

– S’ils ne sont pas dans des rôles de supervision, ils peuvent être un défi pour le Lean parce qu’ils ne pensent pas que cela fonctionne, ou que cela nécessite plus travail out peut menacer leur emploi.

– S’ils ont des responsabilités de supervision, ils s’investissent trop souvent dans les idéaux hiérarchiques traditionnels et ont généralement une vision de la responsabilité qui inclut un lien fort avec l’utilisation de la discipline pour obtenir des résultats. Plutôt que de voir le succès comme quelque chose de motivant, ces personnes voient les conséquences négatives pour ceux qui échouent. À long terme, les changements Lean peuvent impliquer de retirer certains de ces individus de l’organisation ou des rôles de leadership.

Le rôle de la direction est de soutenir et d’inspirer, non de diriger et de dicter. Ce changement dans la dynamique du leadership nécessite des changements par rapport aux pratiques traditionnelles dans tous les aspects du fonctionnement de l’organisation, afin d’envoyer un message qui imprègne vraiment la culture.

Moyens de communication

Bon nombre des changements qui visent une amélioration continue sont particulièrement difficiles à mesurer car ils représentent des points de vue nouvellement acquis. Heureusement, les sondages peuvent aider ; ils constituent un outil important pour suivre l’évolution des attitudes des salariés et les progrès vers les objectifs culturels. Vous pouvez donc mener une enquête sur la culture Lean pour mesurer les attitudes de vos employés sur:

Les sondages peuvent mesurer le succès des programmes et des initiatives RH, où il peut être difficile de démontrer le succès avec d’autres moyens ou mesures. Par exemple, supposons que votre organisation ait mis en œuvre un nouveau programme de formation en supervision. Comment pourriez-vous mesurer le succès de ce programme ?

Les sondages permettent aux RH de mesurer la manière dont les managers traitent les employés. Cela fournit une méthode pour évaluer si les employés subissent un changement dans les capacités de leur superviseur ou comment ils sont traités par les superviseurs.

Le but d’une enquête est de mesurer les attitudes. C’est aussi une forme de communication avec les employés qui favorise l’établissement de relations entre les managers et leurs équipes.

Les évaluations fournissent une indication sur les attitudes. La comparaison d’avec les évaluations futures permettra de mesurer tout changement d’attitude. Bien que les enquêtes ne soient pas une science exacte, le processus en vaut la peine.

Vous pouvez utiliser les commentaires des formulaires d’enquête pour fournir une base pour des conversations supplémentaires avec les employés. Cela peut avoir lieu lors de réunions en petits groupes. Le but est d’en savoir plus sur les raisons pour lesquelles les évaluations sont aux niveaux indiqués. Les commentaires manquent de contexte réel, sauf si vous les explorez pour leur signification à travers des conversations, qui à leur tour, fournissent des exemples et révèlent ce que les répondants aimeraient voir changer.

En tant qu’outil d’amélioration, les enquêtes sur la culture commencent par évaluer l’état actuel. Ils peuvent également fournir des informations sur les objectifs futurs. Mesurer les progrès des efforts de changement de culture est essentiel pour les organisations qui investissent beaucoup dans une transformation.

Construisez votre enquête autour de chacun des éléments culturels de votre organisation. Cela permet de déterminer le ou les éléments où les employés ressentent des déconnexions.

Au fur et à mesure que votre organisation progresse et se renforce, l’enquête permet de mesurer objectivement les attitudes. Vos activités de suivi peuvent fournir des opportunités significatives pour comprendre comment les travailleurs comprennent la valeur ou le concept. Pour que le changement de culture soit significatif, il faut orienter vos efforts pour comprendre ce que vivent les gens.

Les sondages auprès des employés sont un autre type d’enquête ; en général, ils peuvent être utilisés séparément des enquêtes sur la culture, car ils devraient se concentrer davantage sur les préoccupations des employés. Les enquêtes de satisfaction mesurent le moral des employés dans l’ensemble. Ils identifient aussi les problèmes particuliers liés à la satisfaction et à l’insatisfaction. Cela permet de trouver des opportunités de changement.

L’enquête donne une base de référence initiale. Les changements dans les résultats indiquent les efforts visant à remonter le moral des employés. Ces efforts se traduisent par une satisfaction accrue.

Les enquêtes aident également les RH à valider différents types d’interventions ou programmes RH selon le niveau de satisfaction.

Une hypothèse sous-jacente des sondages auprès des employés est que les employés plus heureux ou plus satisfaits sont plus productifs et ont moins de turnover avec un engagement élevé dans leur travail.

La stratégie de votre entreprise est le moteur de votre culture.

Toutes les entreprises ont une culture. La mise en œuvre intentionnelle d’une culture renforce votre capacité à obtenir des résultats sous un large éventail de conditions.

Chaque principe Lean peut se traduire en un élément culturel Lean avec une valeur Lean sous-jacente qui fournit l’essence émotionnelle ou les attitudes Lean qui construisent les comportements Lean.