L’évaluation des compétences des employés est un processus essentiel pour le développement des collaborateurs et de l’entreprise. Elle permet de mesurer les performances des collaborateurs, d’identifier leurs points forts, leurs axes de progression et de définir des objectifs de développement.
Il existe différents outils pour évaluer les compétences. Les plus courants sont les suivants :
- Les indicateurs de performance : ils permettent de mesurer les résultats concrets obtenus par le collaborateur. Par exemple, un indicateur de performance pour un commercial pourrait être le nombre de contrats signés
- Les objectifs de travail mesurables : ils sont définis en début d’année ou de période et sont accompagnés de critères de réussite. Ils permettent de mesurer les progrès de l’employé dans la réalisation de ses missions
- L’auto-évaluation : le collaborateur se positionne lui-même sur ses compétences et ses performances. Cela permet de recueillir son point de vue et de favoriser son engagement dans le processus d’évaluation
- L’évaluation à 360° : elle consiste à recueillir des avis sur le collaborateur auprès de différents interlocuteurs, tels que ses pairs, ses supérieurs hiérarchiques, ses clients ou ses fournisseurs. Cela permet d’obtenir une vision plus complète des compétences de l’employé
- La supervision et le mentorat : ces outils permettent au manager de suivre le développement du collaborateur au quotidien et de lui apporter un soutien personnalisé
Le choix des outils d’évaluation doit être adapté aux objectifs de l’évaluation. Il est important de combiner plusieurs outils pour obtenir une évaluation complète et fiable.
Quel est l’intérêt des entretiens en entreprise ?
L’entretien est un outil incontournable du recrutement et de la gestion des ressources humaines. Il permet à l’entreprise de découvrir les compétences et la personnalité du candidat, et au candidat de se présenter et de convaincre l’entreprise de ses qualités.
Pour l’entreprise, l’entretien permet de :
- Découvrir la personnalité du candidat : ses capacités d’écoute, de reformulation, de synthèse, d’argumentation, son dynamisme, sa réactivité, sa maîtrise de soi, etc.
- Évaluer la motivation du candidat : sa volonté de s’investir dans le poste et dans l’entreprise, sa capacité à s’adapter au contexte professionnel et relationnel de l’entreprise
- Évaluer les compétences du candidat : ses compétences techniques, ses compétences comportementales, son potentiel de développement
Pour le candidat, l’entretien permet de :
- Se présenter : parler de son parcours professionnel, ses compétences, ses motivations, ses éventuels penchants, etc.
- Se faire connaître : être écouté et faire bonne impression
- Montrer son intérêt pour le poste : expliquer pourquoi il est intéressé par le poste ou montrer ce qu’il a appris depuis son embauche (s’il compte déjà parmi les effectifs de l’entreprise)
- Convaincre l’entreprise : de ses qualités et de sa capacité à réussir dans le poste
Quels sont les différents types d’entretien RH ?
La trajectoire professionnelle d’un collaborateur est ponctuée par divers entretiens tout au long de son contrat de travail. Ces entretiens, qu’ils soient individuels ou collectifs, visent à évaluer les compétences et les aptitudes du collaborateur, à définir ses objectifs professionnels et à le guider dans son développement professionnel.
Il existe huit types d’entretiens :
- Entretien de recrutement :
- Premier contact entre le collaborateur potentiel et l’entreprise
- Évaluation de l’adéquation du profil du candidat avec le poste
- Analyse de la personnalité du candidat
- Entretien d’intégration (Onboarding) :
- Dernière étape de l’entrée d’un employé dans l’entreprise
- Découverte de la culture et des valeurs de l’entreprise
- Fidélisation du nouvel employé et compréhension approfondie du poste et des missions à venir
- Entretien de remotivation :
- Discussion entre le manager et l’employé en cas de démotivation ou de baisse de productivité
- Identification des raisons de la baisse d’activité
- Recherche de solutions pour améliorer la motivation et la productivité
- Entretien professionnel :
- Réalisé par un responsable hiérarchique tous les deux ans
- Similaire à un bilan de carrière, il identifie les axes d’amélioration, les besoins en formation et envisage la mobilité interne
- L’objectif est de faire le point sur le projet professionnel et les perspectives d’évolution de l’employé
- Entretien annuel :
- Différent des autres entretiens, il ne vise pas l’évaluation des compétences ni la prévision de mobilité interne
- Bilan de l’année écoulée, établissement de nouveaux objectifs pour l’année suivante
- Entretien de reprise :
- Mené après une longue absence de l’employé
- Facilite la réintégration, rappelle les missions et objectifs organisationnels, identifie les besoins de formation éventuels
- Entretien fin de période d’essai :
- Recommandé à la fin de la période probatoire, bien que non obligatoire
- Bilan de la collaboration récente, projection sur l’avenir
- Le supérieur direct du collaborateur mène l’entretien pour vérifier l’alignement des compétences avec les attentes
- Entretien fin de carrière :
- Maintient la motivation des salariés jusqu’au départ en retraite
- Prévient la perte de savoir-faire en anticipant une période de passation
Quelle est la différence entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel ?
L’entretien annuel et l’entretien professionnel, même s’ils sont étroitement liés, représentent deux concepts distincts. Voici les principales divergences entre ces deux types d’entretiens :
L’entretien annuel :
Il s’agit d’une entrevue organisée entre un employé et son supérieur hiérarchique, se déroulant une fois par an, généralement à la fin de l’année.
Il vise à faire le point sur le travail accompli au cours de l’année écoulée, à discuter des réalisations, des objectifs atteints, des difficultés rencontrées, et à évaluer la performance globale de l’employé.
Cet entretien peut également être l’occasion de définir de nouveaux objectifs pour l’année suivante et de discuter des opportunités de développement.
L’entretien professionnel :
Cet entretien est un dispositif légal en France, introduit par la loi du 5 mars 2014 et doit être réalisé tous les deux ans. Il a pour objectif de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Contrairement à l’entretien annuel, l’entretien professionnel met davantage l’accent sur le développement des compétences et l’évolution de la carrière à long terme. En effet, l’employeur et le collaborateur échangent sur les perspectives d’évolution professionnelle, les formations suivies, les compétences acquises et les projets d’évolution de carrière.
Il est cependant essentiel de souligner que l’entretien professionnel ne remplace pas l’entretien annuel. Tandis que l’entretien annuel se concentre généralement sur la performance de l’employé au cours de l’année écoulée, l’entretien professionnel a un objectif plus large, axé sur le développement des compétences et l’évolution de la carrière à long terme.
Comment recueillir les souhaits de formation et d’évolution de votre personnel ?
Les souhaits de formation sont parfois exprimés d’une manière informelle, que ce soit par e-mail, téléphone ou via une plateforme collaborative, sans doute faute d’assurance de la part de l’employé. Cependant, il est préférable d’établir un moment formel pour recueillir les demandes de formation de ses collaborateurs. Cette collecte prend toute sa pertinence lorsqu’elle s’inscrit dans un cadre structuré, tel qu’un entretien d’évaluation.
En effet, recueillir ces demandes au cours d’entretiens individuels permet d’harmoniser les besoins des collaborateurs avec ceux des équipes et de l’entreprise. Ce processus assure une cohérence stratégique au sein de l’organisation tout en répondant aux aspirations professionnelles des employés.
Quels sont les entretiens obligatoires en entreprise ?
Seuls deux entretiens sont obligatoires en entreprise : les entretiens professionnels et les entretiens forfait jours
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire et doit être réalisé :
- Tous les deux ans
- Tous les six ans (bilan à 6 ans), pour faire le bilan des entretiens professionnels bisannuels précédents et vérifier l’accomplissement des obligations de l’entreprise
- Lorsque l’employé revient après un long congé
L’entretien forfait jours doit être organisé annuellement par l’employeur pour les employés sous contrat en forfait jours. Ce type de contrat, applicable généralement aux salariés en statut cadre, fixe une durée de travail en jours plutôt qu’en heures. L’employeur doit évaluer régulièrement la charge de travail, et l’entretien de forfait jours permet de faire le point sur des aspects tels que la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que la rémunération.
Comment gérer plusieurs entretiens ?
En tant que manager, la clé pour gérer plusieurs entretiens efficacement réside dans une planification minutieuse. En premier lieu, il faut établir un calendrier clair en évitant les chevauchements, informer les candidats des détails de l’entretien et s’assurer que chaque entrevue suit une structure cohérente. Ensuite, il est nécessaire de définir des questions basées sur les compétences clés de chaque poste, pour évaluer de manière équitable tous les employés.
Pour optimiser la gestion du temps, il convient de :
- Respecter les horaires fixés, démarrer et terminer les entretiens à l’heure pour montrer du professionnalisme
- Allouer un temps équitable à chaque employé et noter dans son logiciel les points culminants de l’entretien, pour faciliter la comparaison
- Partager les points saillants avec les autres gestionnaires pour une meilleure compréhension du collaborateur
Enfin, lors de chaque entretien, il faut privilégier la transparence. Il est essentiel de communiquer aux candidats les prochaines étapes, fournir des feedbacks constructifs et les encourager à s’exprimer. Cela favorise un processus d’entretien efficace et équitable, tout en renforçant la satisfaction des collaborateurs et en consolidant la réputation de votre entreprise.
Comment faire un bilan d’entretien ?
Pour faciliter la création du compte-rendu, il est possible d’utiliser une “trame” de l’entretien professionnel comme guide, permettant de regrouper toutes les informations discutées.
Afin de rendre le bilan d’entretien informatif, il est recommandé d’inclure les éléments suivants :
- Les coordonnées de la personne ayant mené l’entretien professionnel (nom, prénom et qualification)
- La date de l’entretien et le motif
- Les informations relatives à l’employé
- Une synthèse des échanges qui ont eu lieu pendant l’entretien
Quelle sanction est prévue par la loi si les entretiens n’ont pas été faits pendant la période des 6 ans ?
Pour les entreprises comptant plus de 50 employés, celles incapables de fournir la preuve de la réalisation du bilan à 6 ans s’exposent à une amende de 3 000 € par salarié. Cette somme sera allouée au compte personnel de formation (CPF) de chaque employé concerné.
Entretien individuel : de quoi s’agit-il ?
À l’approche de la fin ou du début de l’année, de nombreuses entreprises exigent que les responsables convoquent les membres de leur équipe à un entretien individuel. Plusieurs textes régissent la pratique de l’entretien individuel afin d’éviter tout abus et de garantir le respect des droits de chaque employé. Conformément aux articles L1222-1 à L1222-5 du Code du travail, l’employeur est tenu d’utiliser des méthodes d’évaluation objectives, transparentes et non discriminatoires pour ses salariés : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».
À quoi sert l’entretien individuel en entreprise ?
L’entretien individuel en entreprise a pour objectif d’évaluer les compétences acquises par le collaborateur au cours de l’année, ainsi que la concrétisation des objectifs qui lui ont été assignés. C’est une occasion pour l’employeur de mesurer la progression professionnelle de l’employé, d’identifier ses points forts et les domaines où des améliorations pourraient être apportées. Il est important de noter que l’employeur n’a pas le droit de poser des questions personnelles, telles que la santé de l’employé, sa vie maritale ou ses projets familiaux, conformément aux principes de respect de la vie privée au sein de l’environnement professionnel.
Quels sont les différents entretiens individuels dans la vie d’un salarié ?
Le parcours professionnel d’un employé est ponctué par plusieurs types d’entretiens individuels, certains étant obligatoires tandis que d’autres demeurent facultatifs.
- Les entretiens individuels obligatoires :
- a- Entretien professionnel : Il est obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise et doit être consigné par écrit. L’objectif est d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
- b- Entretien forfait jours : Chaque salarié soumis à une convention de forfait jours doit bénéficier d’un entretien annuel individuel. Cet entretien aborde des sujets tels que la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération.
- c- Entretien télétravail : Si le travail de l’employé s’effectue régulièrement et volontairement en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication, l’employeur doit organiser au moins un entretien par an. Cet entretien porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail.
- d- Entretien préalable au licenciement : Indépendamment du motif de licenciement envisagé (personnel ou économique), la réglementation exige un entretien préalable au licenciement. Cette étape permet à l’employeur d’expliquer la mesure de licenciement envisagée et au salarié de présenter ses observations. Le non-respect de cette réglementation expose l’employeur à un risque indemnitaire significatif.
- Entretien facultatifs :
- a- L’entretien d’embauche : l’entretien d’embauche vise à valider la concordance du profil du candidat avec les compétences requises pour le poste.
- b- L’entretien d’évaluation : l’entretien d’évaluation est souvent mis en place par les employeurs, généralement une fois par an. Son objectif est d’évaluer de manière objective et transparente les performances du salarié au cours de la période écoulée. Il contribue également à respecter l’obligation générale d’adaptation du salarié aux évolutions de son emploi.
- c- Les entretiens avec les représentants du personnel : Les représentants du personnel ont la possibilité de solliciter un entretien individuel en début de mandat représentatif. Cet entretien porte sur les modalités concrètes d’exercice du mandat au sein de l’entreprise, en relation avec l’emploi occupé.
Pourquoi digitaliser les entretiens individuels ?
La digitalisation des entretiens individuels offre de nombreux avantages significatifs, tant pour les employeurs que pour les employés :
- La digitalisation permet une gestion plus efficace des données et des informations liées aux performances des collaborateurs. Les plateformes numériques facilitent le suivi des objectifs, l’enregistrement des réalisations et la documentation des compétences acquises, créant ainsi une base de données centralisée pour l’évaluation des performances
- La digitalisation offre la possibilité d’utiliser des outils d’analyse de données pour identifier des tendances et des opportunités d’amélioration
- Elle améliore l’accessibilité et la flexibilité des échanges entre les employés et les gestionnaires. Les entretiens virtuels permettent des discussions plus régulières et facilitent la communication à distance, ce qui est particulièrement bénéfique dans un contexte de travail hybride ou de télétravail
- En automatisant certaines tâches administratives liées aux entretiens, les entreprises peuvent également gagner du temps et se concentrer davantage sur des discussions significatives et sur le développement professionnel des employés
- La digitalisation permet une intégration harmonieuse avec d’autres outils RH tels que les systèmes de gestion des talents, les plateformes d’apprentissage en ligne et les solutions d’analyse de données, créant ainsi un écosystème numérique cohérent pour la gestion des performances et le développement des compétences
Comment bien réussir un entretien individuel ?
Pour garantir la pertinence et l’efficacité des entretiens individuels, il est essentiel de souligner les objectifs sous-jacents à cette évaluation, car ils peuvent varier considérablement. Que la priorité soit d’accroître les performances au sein de l’équipe, d’envisager des perspectives d’évolution, d’améliorer le management d’un collaborateur ou de favoriser la communication, il est essentiel de clarifier ces enjeux. En établissant clairement le cadre des entretiens annuels, les collaborateurs seront mieux à même de comprendre la raison d’être de cet entretien.
Comment analyser des entretiens individuels ?
La qualité des données recueillies dépend largement de l’implication et de l’expérience de l’intervenant (chargé d’étude, psycho-sociologue…) qui mène l’entretien individuel. Ce dernier doit démontrer une attention positive et une écoute active tout en faisant usage judicieux des techniques de reformulation. La gestion des silences et des phases de réflexion de l’interviewé, ainsi que la capacité à décoder le langage non-verbal, représentent d’autres éléments clés de sa prestation.
Pour une analyse approfondie de l’entretien, la retranscription complète de toutes les interactions s’avère indispensable. Il est essentiel de veiller à retranscrire intégralement les propos du répondant. Une analyse rigoureuse reposant sur l’enregistrement ou la transcription de la conversation garantit des faits et des idées détaillés. Les verbatims doivent être formulés en phrases complètes pour faciliter la compréhension du contexte. Même si cette phase est chronophage, elle demeure incontournable. Ensuite, le chargé d’études procède à l’analyse de contenu en travaillant avec les verbatims, réalisant des inventaires (mots, thèmes, verbes) et structurant les informations.
Il est à noter que plusieurs semaines d’analyse sont généralement nécessaires pour obtenir des résultats exploitables.
Qu’est-ce qu’un entretien annuel d’évaluation ?
Un entretien annuel ou entretien individuel d’évaluation constitue un moment de discussion entre un responsable et les membres de son équipe. L’objectif principal est de discuter des compétences individuelles de chaque employé et de faire le bilan des réalisations professionnelles de l’année écoulée.
Quels objectifs pour son entretien annuel ?
Le responsable utilise cet entretien pour évaluer les performances et l’engagement d’un employé, mettant en avant et exploitant ses compétences au sein de l’entreprise. Le responsable examine également les résultats des objectifs fixés au cours de l’année précédente et explore les moyens possibles pour améliorer les conditions de travail du salarié.
Du côté de l’employé, cette occasion lui permet de mettre en avant ses réussites et de signaler les difficultés rencontrées dans son travail. Il peut également exprimer ses besoins en matière de formation pour acquérir de nouvelles compétences, ainsi que ses aspirations à évoluer au sein de l’entreprise. De plus, le salarié peut soulever des problèmes relationnels entre collègues.
Est-ce que l’entretien annuel d’évaluation est obligatoire ?
L’entretien annuel d’évaluation ne constitue pas une obligation légale, n’étant pas imposé par le Code du travail. Toutefois, dans certains cas, des conventions ou accords collectifs, ainsi que les conventions de forfait jours sur l’année, peuvent rendre cette rencontre obligatoire.
Une fois que l’employeur décide de mettre en place ces entretiens, les employés sont tenus de s’y soumettre. Ils ont la possibilité de refuser si l’employeur n’a pas respecté la procédure d’instauration. Cependant, un refus non motivé de la part du salarié peut entraîner des sanctions pour faute professionnelle.
Qui réalise les entretiens annuels ?
Il n’existe aucune obligation quant à la personne responsable de la conduite de l’entretien annuel d’évaluation. Cette tâche peut être attribuée à différentes personnes, dont l’employeur lui-même, le chef d’équipe, le supérieur hiérarchique (N+1) ou le responsable RH. Généralement, la taille de l’entreprise influence le choix du responsable de l’entretien. Dans de très petites structures, il n’est pas rare que l’employeur assume le rôle de supérieur hiérarchique direct.
Comment mettre en place un entretien annuel d’évaluation ?
Avant toute chose, l’employeur doit aviser l’employé de la date et de l’heure de l’entretien individuel. Les deux parties se préparent en amont pour cette rencontre. Du côté de l’employeur, cela peut impliquer la compilation des points forts et des points faibles du salarié, ainsi que l’évaluation des objectifs qui lui ont été assignés. Pendant l’entretien, l’employeur peut discuter du bilan de l’année passée, évaluer les compétences et définir de nouveaux objectifs.
L’entretien doit être un échange constructif entre l’employeur et l’employé, chacun ayant l’opportunité de partager son point de vue et ses impressions sur l’année écoulée, tout en exprimant ses attentes pour l’année à venir. C’est également l’occasion, pour le salarié, de solliciter une augmentation de salaire ou une mobilité interne. Après la discussion, les deux parties déterminent conjointement les objectifs pour l’année suivante. À la fin de l’entretien, l’employeur peut rédiger un compte-rendu qu’il remettra ensuite au salarié.
A quoi sert l’entretien professionnel ?
L’entretien professionnel constitue le rendez-vous RH qui offre l’opportunité de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle d’un individu et d’évaluer son employabilité par rapport à son poste actuel ou en vue d’une mobilité interne. Pour l’entreprise, ces entretiens contribuent à élaborer son plan de développement des compétences et à mobiliser son Opco (anciennement Opca) pour proposer les formations nécessaires afin d’améliorer l’employabilité des salariés.
Des dispositifs tels que la VAE (validation des acquis de l’expérience), le CPF (compte personnel de formation), le plan de développement des compétences, et le CEP (conseil en évolution professionnelle en vue d’une reconversion) sont autant d’éléments que l’employeur doit aborder en amont de l’entretien ou lors de cet entretien obligatoire.
Quel est le cadre juridique de l’entretien professionnel ?
Le collaborateur a le droit de solliciter de son employeur la tenue d’un entretien professionnel au moins tous les deux ans, indépendamment de la taille de l’entreprise.
Ce « droit à un entretien professionnel » découle d’un accord interprofessionnel datant du 5 décembre 2003, stipulant que « pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux ans d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise ».
Comment conduire un entretien professionnel ?
Avant l’entretien, le manager doit examiner le parcours professionnel du collaborateur, ses réalisations, ses compétences et identifier les points à discuter. Il est également important d’avoir une compréhension claire des objectifs de l’entreprise et des opportunités de développement professionnel disponibles.
Pendant l’entretien, le manager doit favoriser un climat ouvert et encourageant, permettant au collaborateur de s’exprimer librement sur ses aspirations, ses réalisations et ses besoins en formation. Le manager devrait également aborder les retours sur les performances passées de manière constructive, en soulignant les points forts et en identifiant les axes d’amélioration de manière collaborative.
À la fin de l’entretien, le manager et le collaborateur doivent définir ensemble des objectifs clairs et réalisables pour l’année à venir. Il est important d’établir un plan d’action concret qui inclut des étapes mesurables et un suivi régulier.
Est-ce qu’un collaborateur peut refuser l’entretien professionnel ?
L’employé ne dispose pas du droit de refuser, mais la négociation de la date de cet entretien demeure possible. Après une période d’absence prolongée, saisir l’opportunité de faire le point sur la progression au sein de l’entreprise peut être bénéfique. C’est l’occasion idéale pour planifier efficacement le retour au travail, discuter du développement des compétences, potentiellement associé à une formation.