Comment choisir les bons indicateurs RH ?

Le choix des indicateurs RH

A l’ère de la dématérialisation et face à des données de plus en plus pléthoriques, les RH ont tout intérêt à mettre en place des indicateurs RH dans leurs stratégies.Néanmoins, le choix d’un indicateur RH pertinent pour chaque objectif RH est un vrai challenge pour l’entreprise.

Ainsi, les indicateurs RH servent à simplifier l’analyse, le suivi des objectifs et le pilotage RH.

Lors de la mise en place des indicateurs RH, vous serez confrontez à une multitude de choix. Il est donc conseillé de choisir un faible nombre d’indicateurs afin de ne cibler que les éléments pertinents et correspondants aux besoins de l’organisation. La sélection d’indicateurs précis vous facilitera le pilotage de la stratégie menée par la direction des ressources humaines.

Cependant, le choix des indicateurs à adopter dépend de la taille du secteur d’activité ainsi que de la stratégie RH d’entreprise. Il est généralement conseillé de se baser sur un nombre modéré de KPI RH, plutôt entre 5 et 10.

Classification des indicateurs selon les objectifs de l’entreprise

Ci-dessous un exemple de classification des indicateurs RH selon les objectifs de l’organisation
  • Les indicateurs de productivité et de performance

    Ils sont des indicateurs RH importants pour les entreprises. Ils ont pour objectif l’analyse de leur stratégie RH et la mesure de l’efficacité des actions mises en place.

  • Les indicateurs de recrutement

    Ils sont parmi des indicateurs les plus importants lors de l’élaboration d’une stratégie RH. Les indicateurs de recrutement sont primordiaux pour les entreprises désireuses d’optimiser et d’améliorer leur processus de recrutement ou le service RH en général. (Nombre de candidats, évaluation de l’efficacité de process, nombre de candidats sélectionnés, nombre de CV reçus, efficacité des supports de recrutement).

  • Les indicateurs de climat social

    Si l’entreprise connaît une baisse de productivité par exemple, son objectif sera l’anticipation des risques éventuellement liés à l’insatisfaction et au désengagement des collaborateurs. Ce type d’indicateurs permet de révéler le degré de satisfaction ou d’insatisfaction et d’implication des salariés pour se donner des objectifs d’amélioration de la qualité de vie au travail et la productivité des employés.

  • Les indicateurs de masse salariale

    Le recours à des indicateurs de la masse salariale a pour objectif la maîtrise des coûts RH au sein de l’entreprise. Taux de croissance de la masse salariale, écart de structure, écart sur effectif…sont des indicateurs de masse salariales qui aident l’entreprise à maitriser ses coût RH.

  • Les indicateurs de formation

    Les indicateurs de formation permettent de mesurer l’efficience et l’efficacité des formations réalisées et de suivre l’investissement budgétaire pour un pilotage simplifié des activités de formation.

Les différents critères d’un indicateur RH pertinent

A l’égard des objectifs et de la structure de l’entreprise, le choix des indicateurs pertinents dépend d’autres critères à prendre en considération lors de la mise en place d’une stratégie RH. Ainsi, les managers des ressources humaines jugent la pertinence d’un indicateur en faisant recours aux quatre critères qu’un bon indicateur doit avoir.

Il est à noter que le choix des indicateurs est un processus assez complexe, un logiciel RH tel que HRMAPS vous simplifie la mise en place de vos indicateurs RH et la conception de tableaux de bords RH pertinents.

Compréhensible

Un indicateur RH doit être compréhensible, clair et exact pour que toutes les personnes concernées puissent le comprendre et l’utiliser correctement.

Dynamique

Un bon indicateur RH doit fournir des données en temps réel et prendre en considération les évolutions qui se produisent au sein de l’entreprise.

Cohérent

Un indicateur de performance RH doit être en cohérence avec l’axe stratégique de l’entreprise afin d’évaluer un élément essentiel dans la stratégie RH adopté.

Mesurable

Un indicateur RH pertinent doit être mesurable afin de pouvoir fournir des données chiffrées pour faciliter la transmission de l’information et l’évaluation de la situation de la fonction RH.

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