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L’étude KPMG « HR Transformation Survey » réalisée auprès de 900 dirigeants dans 48 pays en 2017 met en lumière l’indispensable fonction RH pour 61% des personnes interrogées. Cependant, celle-ci évolue dans un contexte organisationnel, financier et technologique complexe et surtout mouvant.
Des attendus élevés, un « gap » sur les moyens et les résultats
La bonne nouvelle pour la RH : elle est considérée comme un partenaire clé dans le développement de l’activité de l’entreprise pour 6 dirigeants sur 10 en France. Et ses compétences sont reconnues dans 3 domaines clés que sont l’accompagnement de la transition des collaborateurs vers les postes du futur (73 %), la définition des besoins futurs en termes de compétences (70 %) et la fourniture d’analyses prédictives sur la gestion des talents (58 %). Mais la RH fait face à 3 insuffisances chroniques en matière de…
- Compétences analytiques (65 %),
- Conduite du changement (50 %)
- Technologies RH (31 %).
Par conséquent, comment faire face aux 3 principaux défis actuels de l’entreprise ?
- Gestion de la performance (40 %),
- Développement des compétences managériales (18 %)
- Nouvelles technologies RH (Big Data – 20 % / RPA* – 20 %).
Des investissements massifs prévus dans les nouvelles technologies
Plus du tiers des entreprises sondées (39%) prévoient des investissements en outils dédiés aux problématiques suivantes :
- Gestion des talents (46%)
- Intégration (42%)
- Core HR (42%)
- Big Data (38%)
Adéquation avec les défis cités plus haut ? Certes, mais la RH doit encore prouver sa capacité à développer de nouveaux services à valeur ajoutée. Selon Jean-David Aurange, responsable People and Change chez KPMG « Si le Cloud cherche à s’imposer au sein de l’ensemble des processus RH, sa mise en place n’est pas toujours accompagnée par une transformation de l’organisation ».
L’union indispensable entre RH et technologie
De nombreuses contraintes ralentissent la mise en œuvre de nouveaux services RH et le SI apparaît à la fois comme la cause (outils IT disparates, non fédérés et/ou incompatibles) et la solution. Or, il ne faut pas traîner à adresser cette problématique car l’impact du digital nécessitera d’industrialiser de nombreuses pratiques selon Jean-David Aurange. Principales activités concernées : la formation (62%), la gestion des talents (52%) et le prédictif (52%).
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