Travailler à distance : analyse des avantages et des inconvénients
Depuis l’avènement de la crise sanitaire, le concept de travailler à distance s’est imposé comme un nouveau mode de travail,…
Notre cabinet est spécialisé dans le conseil et la formation au management interculturel. Il s’agit pour nous d’accompagner les organisations, et leurs managers à l’acquisition de réflexes et d’outils interculturels.
Imaginons que je suis un manager français et qu’une partie de ma production délocalisée au Maghreb avec un support technique et informatique en Inde. Pas facile. Un concept, comme la distance hiérarchique .Pour simplifier ce processus de décision, la facturation sera émise par le centre de services partagés, situé en Slovaquie, en Roumanie ou en Irlande. Cela donne une belle équation interculturelle n’est-ce pas !
Bref, la mondialisation a amené des modifications dans l’organisation des équipes qui nécessitent l’acquisition de principes de management interculturel pour que les responsables d’équipes deviennent agiles.
Voici les outils pour améliorer votre style de management interculturel. Nous allons en détailler deux. Ils sont assez différents l’un de l’autre. L’un est très récent : le modèle d’Erin Meyer, l’autre date des années 70, c’est celui d’Hofstede.
Il est constitué de six dimensions. Il s’agit du modèle le plus utilisé en management interculturel. Nous décrivons ci-dessous les 3 principales dimensions.
Ce modèle est très utile pour comprendre comment s’exprime la communication interculturelle entre deux personnes de nationalité différente. Une grande partie de l’outil est assez accessible sans frais.
Il s’agit dans cette dimension d’évoquer la façon dont chaque culture veut lutter contre l’incertitude. Certaines cultures acceptent incertitude : la culture anglaise où la culture indienne. À l’opposé d’autres cultures comme en France en Allemagne au Japon, les salariés vont mobiliser de l’énergie pour essayer de réduire l’incertitude. « À quoi bon tous ces diagrammes et ces différents scénarii », disent les collaborateurs à faible degré d’évitement d’incertitude ! En effet dans les pays à faible degré d’évitement d’incertitude les salariés seront surpris de voir leurs homologues d’un pays à un haut degré de lutte contre l’incertitude se préparer autant à un avenir que l’on ne peut pas prévoir.
La formation aux différences culturelles vous permettra de motiver vos équipes et de prévenir les conflits. Vous serez plus à l’aise pour naviguer dans la complexité renforcée à l’international.
Cet auteur ajoute un certain nombre de dimensions au modèle d’Hofstede. En effet, ce dernier datait des années 70.
Parmi les dimensions les plus intéressantes à relever, je propose de regarder d’abord :
Certaines cultures, comme les cultures anglo-saxonnes (et notamment la culture nord-américaine) attachent peu d’importance au contexte. Les messages sont pris au sens littéral. Lire entre les lignes est une exception. Les gens disent « mais ce n’est pas exactement ce qu’il a écrit/dit ». À l’inverse les cultures dans lesquelles l’importance du contexte est élevée, notamment les cultures asiatique et moyen-oriental, vous observerez des messages implicites. Rien n’est clairement exprimé. Votre talent consistera à comprendre ce qui n’est pas dit. Cela est parfois plus important que ce qui était dit.
La gestion des désaccords peut-être exprimés ouvertement. C’est typiquement le cas en Hollande pour les pays européens. Dans une certaine mesure, c’est le cas aux États-Unis aussi. Il y a donc deux stratégies possibles la confrontation ou l’évitement de la confrontation. Dans un certain nombre de pays, la confrontation est à éviter.
Lorsque vous présentez un projet, vous aurez rarement de critiques qui pourraient impacter la relation avec votre collaborateur. Mais il n’en pense pas moins. Simplement, sa façon d’exprimer son désaccord est plus consensuelle. C’est typique des pays asiatiques. Cela « ne se fait pas » de critiquer ouvertement son alter ego et encore moins son responsable.
Si vous êtes français et que vous travaillez à Tokyo ou à Singapour, n’imaginez pas un seul instant que votre équipe partage votre projet, parce que vous n’avez pas reçu de critiques pendant la réunion.
En conclusion, dans certains cas, l’effort sur le management interculturel ne sera pas nécessaire. Vous pouvez vous dispenser d’acquérir les bases du management interculturel si :
Dans ce cas-là effectivement le management interculturel ne vous concerne pas ! Mais les cas comme celui que je viens de décrire si dessus sont bien rares…
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