La formation professionnelle ne se réduit pas à une simple obligation. Elle représente un atout essentiel à ne pas sous-estimer. Investir dans le développement professionnel contribue en effet non seulement à maintenir une image positive de l’employeur, mais surtout à optimiser les performances de l’entreprise. En favorisant une culture d’apprentissage continue parmi les collaborateurs, l’entreprise…
Les modules du TWI permettraient-ils de fluidifier les mises à jour des référentiels de compétences dont le blog elamp constate qu’ils ne fonctionnent pas par manque de suivi ? Job Instruction (JI) & Job Management (JM) pour un suivi en continu Tout d’abord, la Job Instruction (JI) sert d’outil de formation en décomposant clairement les…
Dans un paysage professionnel en constante évolution, la formation continue apparait comme un impératif essentiel, assurant la compétitivité des entreprises et favorisant le développement constant des compétences. Les obligations des employeurs en matière de formation permettent d’instaurer un environnement propice à l’apprentissage et à la croissance professionnelle. Dans un premier temps, il est important de…
L’or noir du 21e siècle : les données RH Plongeons dans le monde captivant des données RH, un trésor inexploité au sein de chaque entreprise. Malgré les avancées technologiques et digitales, ce volume massif de données demeure trop souvent peu usité, alors qu’il représente un potentiel inexploité de performance. Mais comment exploiter ce trésor ?…
Dans un contexte marqué par une incertitude économique persistante, les entreprises pourraient être tentées de restreindre ou de ralentir leurs dépenses, notamment en ce qui concerne les investissements dans le développement des compétences (budget formation). Cependant, est-ce que cette prise de risque en vaut la peine ? Il semble que ce ne soit probablement pas…
À l’ère de la révolution numérique, la nécessité de la formation continue en entreprise s’impose comme une évidence. Les collaborateurs doivent constamment assurer leur montée en compétences pour maintenir leur compétitivité. De ce fait, le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) se positionne comme une pierre angulaire, non seulement en répondant aux besoins de formation…
Fini les tableaux Excel et les interfaces poussiéreuses des premiers logiciels RH. Aujourd’hui, les entreprises disposent de Systèmes d’Information des Ressources Humaines (SIRH) modulaires et personnalisables, offrant une pléthore de fonctionnalités et des tableaux de bord esthétiquement plaisants. En effet, la gestion efficace du personnel et l’exploitation optimale de leurs compétences au service de l’entreprise…
Les besoins en formation constitue un sujet délicat, en raison en partie, de son caractère obligatoire (formation obligatoire en entreprise). Cependant, il ne faut pas la considérer comme une dépense superflue, mais comme un investissement long terme. En effet, afin de demeurer compétitives et de répondre aux exigences des marchés, les entreprises doivent accorder une…
À une époque où les soft-skills comptent de plus en plus, il est essentiel de mettre l’accent sur la montée en compétence des collaborateurs en tant que priorité essentielle lors de la création du programme de formation. Le mobile learning, en raison de sa grande adaptabilité aux smartphones, a rapidement émergé comme un élément indispensable…
L’investissement dans le développement des compétences est devenu une priorité stratégique pour les entreprises du monde entier. Dans un environnement business en constante évolution, où l’innovation, l’agilité et la performance sont essentielles, il est impératif de s’assurer que les employés acquièrent les compétences nécessaires pour maintenir la compétitivité de l’entreprise. Cependant, la formation en entreprise…
L’élaboration du PDC est généralement complexe et sa matérialisation est souvent un vrai cauchemar administratif et organisationnel ! Nos articles pour vous guider dans l’élaboration efficace du plan de développement des compétences et le pilotage des dispositifs.
1- Quelles obligations par rapport à la gestion de formation ?
La formation dans l’entreprise est légalement encadrée en France. La loi oblige les employeurs à mettre en place des actions de formation tout au long du parcours du collaborateur.
En vertu de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer les formations nécessaires pour que le collaborateur puisse remplir pleinement son poste actuel et maintenir son employabilité.
Les formations de maintien de l’employabilité visent à conserver et à actualiser la capacité des salariés à occuper un emploi en s’adaptant aux évolutions et aux exigences du marché de travail.
2- Comment élaborer un plan de formation ?
Pour élaborer un plan de formation, il faut d’abord réaliser un audit de compétences pour pouvoir mesurer l’écart entre les compétences requises et acquises. Il faut également tenir en compte les souhaits et les aspirations des salariés. Cela permet d’affiner et de mieux cibler les formations.
Pour planifier une formation, les entreprises passent généralement par les étapes suivantes :
– Diagnostiquer les lacunes en termes de compétences
– Fixer les objectifs de formation
– Définir le profil et le nombre des participants
– Gérer le budget
– Établir un calendrier prévisionnel de formations
– Définir le cadre spatial et temporel
– Désigner le/les formateurs
– Informer les collaborateurs
Il convient, à la suite de chaque action de formation, de mesurer les retombés de la session pour pouvoir évaluer son efficacité, son ROI et sa pertinence.
3- Comment évaluer une formation ?
Il est impossible d’affirmer la réussite d’une formation sans évaluer ses résultats. L’évaluation post-formation permet non seulement de mesurer la rentabilité des actions mises en place, mais de détecter également les réajustements nécessaires pour les améliorer.
On distingue deux types d’évaluation post la formation :
L’évaluation à chaud : organisée directement à la fin de la formation, elle permet de mesurer les savoirs et les savoir-faire acquis et d’identifier les impressions des participants par rapport à son déroulement.
L’évaluation à froid : réalisée plusieurs mois après la formation, elle permet d’évaluer les acquis d’apprentissage profonds ou les comportements et les savoir-être durables dont la mise en application se fait sur la durée.