Dans un monde en constante évolution, l’un des facteurs clés de succès pour les entreprises réside dans leur capacité à adapter leurs ressources humaines aux défis du marché. Les collaborateurs, véritables piliers des organisations, doivent constamment cultiver leurs compétences pour demeurer compétitifs. C’est en ce sens que les systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) revêtent…
Le monde du travail évolue à grande vitesse. Il ne s’agit pas uniquement d’investir dans les dernières technologies pour rester compétitif mais aussi investir dans les femmes et les hommes qui composent l’entreprise. Deux concepts majeurs sont en train de bousculer les anciennes pratiques : le reskilling et l’upskilling qui sont devenus essentiels pour maintenir sa…
Dans un monde professionnel en perpétuelle mutation, où l’acquisition et le renforcement des compétences jouent un rôle décisif dans les performances collectives, le Digital Learning s’affirme comme un élément incontournable pour favoriser l’épanouissement des employés et cultiver leurs compétences. Cette approche pédagogique, également désignée sous le terme d’apprentissage en ligne, offre une palette d’avantages diversifiés.…
L’entreprise subit de fortes évolutions qui l’obligent à s’adapter constamment. Ces évolutions concernent aussi bien les métiers, que les méthodes de travail. Cela entraîne un besoin constant de nouvelles compétences et de connaissances afin de bien répondre aux attentes de l’entreprise. Pour être compétitive, une organisation doit savoir précisément quelles sont les ressources dont elle…
La formation est le moteur de l’entreprise, c’est un levier principal pour développer et renforcer les compétences de son capital humain. Toutefois, la mise en place d’un plan de formation est un processus complexe qui donne du fil à retordre aux RH. Qu’est-ce qu’un plan de formation ? Pourquoi et comment le mettre en place…
La course au développement des compétences n’a jamais été aussi ardue ! Consciente de l’importance de la gestion des talents, l’entreprise y investit de façon stratégique afin de maintenir sa performance et rester compétitive. Toutefois, malgré une attention particulière de la part des dirigeants, les efforts n’entraînent pas nécessairement les résultats attendus, le plus souvent…
Depuis plusieurs années, HRMAPS œuvre pour le développement de processus efficients sur notamment l’axe FORMATION professionnelle en entreprise. Nous savons tous que la politique de formation n’est pas chose nouvelle, mais nous constatons bien souvent que nos interlocuteurs RH témoignent de très grandes difficultés et/ou obstacles dans la mise en place et la gestion d’une…
Les processus RH fonctionnent comme des leviers stratégiques. Ce sont des outils puissants avec un impact significatif, mais ils nécessitent une bonne conception et une bonne exécution. Parmi les quatre processus RH majeurs qui sont le recrutement, la formation et le développement, le management des performances, la reconnaissance et les récompenses, considérons le quatrième pilier…
1. Dans son livre « La baignoire d’Archimède ». Jules Zimmermann écrit : « La créativité est la capacité à résoudre de petits problèmes, à planifier, à poser des liens » . Il ajoute que « Si tout le monde n’a pas le même potentiel créatif, tout le monde peut l’être davantage qu’il ne l’est ». Quels…
Selon Thomas Chardin , dirigeant et fondateur de l’agence Parlons RH : « La marque employeur est une opportunité pour la fonction Formation ». Dès lors, la digitalisation des formations procure un avantage considérable à l’organisation qui saura penser autant en termes de logistique, qu’en expérience collaborateur. Par exemple, comment faire monter en compétences des…
L’élaboration du PDC est généralement complexe et sa matérialisation est souvent un vrai cauchemar administratif et organisationnel ! Nos articles pour vous guider dans l’élaboration efficace du plan de développement des compétences et le pilotage des dispositifs.
1- Quelles obligations par rapport à la gestion de formation ?
La formation dans l’entreprise est légalement encadrée en France. La loi oblige les employeurs à mettre en place des actions de formation tout au long du parcours du collaborateur.
En vertu de l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer les formations nécessaires pour que le collaborateur puisse remplir pleinement son poste actuel et maintenir son employabilité.
Les formations de maintien de l’employabilité visent à conserver et à actualiser la capacité des salariés à occuper un emploi en s’adaptant aux évolutions et aux exigences du marché de travail.
2- Comment élaborer un plan de formation ?
Pour élaborer un plan de formation, il faut d’abord réaliser un audit de compétences pour pouvoir mesurer l’écart entre les compétences requises et acquises. Il faut également tenir en compte les souhaits et les aspirations des salariés. Cela permet d’affiner et de mieux cibler les formations.
Pour planifier une formation, les entreprises passent généralement par les étapes suivantes :
– Diagnostiquer les lacunes en termes de compétences
– Fixer les objectifs de formation
– Définir le profil et le nombre des participants
– Gérer le budget
– Établir un calendrier prévisionnel de formations
– Définir le cadre spatial et temporel
– Désigner le/les formateurs
– Informer les collaborateurs
Il convient, à la suite de chaque action de formation, de mesurer les retombés de la session pour pouvoir évaluer son efficacité, son ROI et sa pertinence.
3- Comment évaluer une formation ?
Il est impossible d’affirmer la réussite d’une formation sans évaluer ses résultats. L’évaluation post-formation permet non seulement de mesurer la rentabilité des actions mises en place, mais de détecter également les réajustements nécessaires pour les améliorer.
On distingue deux types d’évaluation post la formation :
L’évaluation à chaud : organisée directement à la fin de la formation, elle permet de mesurer les savoirs et les savoir-faire acquis et d’identifier les impressions des participants par rapport à son déroulement.
L’évaluation à froid : réalisée plusieurs mois après la formation, elle permet d’évaluer les acquis d’apprentissage profonds ou les comportements et les savoir-être durables dont la mise en application se fait sur la durée.
